Certains collègues s’arrogent des prérogatives de chef, sans y avoir été invités. La situation n’a rien d’inhabituel : au bureau, une personne qui donne les directives, s’impose dans les prises de décision ou s’attribue l’autorité trouble souvent la cohésion d’équipe. Ce comportement, loin de passer inaperçu, influence l’ambiance, la motivation et l’efficacité de tous. Que faire, alors ? Comment retrouver une dynamique de travail saine, où chacun trouve sa place ? Dans cet article, tour d’horizon complet : comment identifier ces attitudes, quelles réponses adopter, quels pièges éviter et comment transformer la dynamique sans entrer dans l’affrontement. Stratégies concrètes, retours d’expérience et conseils adaptés : tout y est pour reprendre la main sur la situation… sereinement.
Comprendre les comportements d’un collègue dominant
Avant même de penser à agir, il convient de repérer ce qui, dans l’attitude d’un collègue, pose problème. Quelques signaux retiennent l’attention : interruptions systématiques, décisions prises sans consultation, instructions données à la volée ou encore dénigrement subtil… Ces comportements ne sont pas toujours perçus tout de suite – il arrive, même, qu’ils s’installent insidieusement, presque à bas bruit. L’équipe sent une crispation, sans trop mettre de mots dessus.
- Distribuer des tâches, changer l’organisation sans discussion.
- Rabaisser ou corriger les membres de l’équipe devant d’autres personnes.
- Parler systématiquement pour tout le monde, sans consulter.
- Ne pas tenir compte des avis ou propositions exprimés par ses pairs.
Vécu courant : lors d’une réunion, une collègue interpelle vivement un collaborateur en corrigeant sa présentation en public. Situation embarrassante, générant malaise et réticence à s’exprimer par la suite. Laisser s’installer cette dynamique, c’est prendre le risque de créer tensions, démotivation, voire désengagement.
Pourquoi certains endossent-ils un rôle de chef ?
La motivation de ces comportements tient rarement à la simple volonté de nuire. Derrière l’attitude autoritaire : besoin de reconnaissance, peur de perdre le contrôle ou maladresse sociale. Il arrive aussi que certaines personnalités se sentent responsables et assument une forme de « leadership naturel », sans s’apercevoir de l’impression d’autoritarisme qu’elles dégagent. Parfois, la frontière est ténue entre initiative et domination.
Comprendre ces ressorts aide à personnaliser ses réactions. Par exemple, une nouvelle recrue cherchant à démontrer sa légitimité pourra être plus encline à prendre toute la place – simple réflexe d’intégration, pas forcément une stratégie de pouvoir. Reste à replacer la coopération et le dialogue au centre. Rappel d’expérience : plusieurs managers sondés témoignent d’avoir eux-mêmes, au début de leur carrière, donné malgré eux l’impression de s’imposer. Ils insistent sur l’importance d’un feedback direct pour ajuster le tir sans friction.
Stratégie 1 : Fixer des limites de façon constructive
Face à un comportement dominant, l’instauration de repères s’impose progressivement. Oser verbaliser ses attentes – sans hostilité mais sans esquive – change la donne. Par exemple :
Vous : « Nous pourrions recueillir l’avis de l’ensemble du groupe avant de trancher. Cela rendrait nos choix plus partagés et pertinents. »
Une telle prise de position, énoncée calmement, réaffirme la volonté de coconstruction et réduit le sentiment d’exclusion pour les autres membres du groupe. Laisser la situation s’enliser, au contraire, expose à une multiplication des tensions sous-jacentes.
Stratégie 2 : Miser sur la communication directe et la recherche de solutions
Une réponse bienveillante et transparente peut désamorcer bien des situations. Ouvrir un espace d’expression sincère, cela passe souvent par une simple invitation : “Est-ce que tout le monde souhaite ajouter quelque chose ?” Ou “Comment voyez-vous la prochaine étape ?”. Loin d’être anodin, ce geste valorise la contribution de chacun et décourage l’unilatéralisme.
Un manager-coach confiait récemment : “Plus d’une fois, j’ai vu des équipes débloquer leur dynamique grâce à une réunion sans filtre, chacun exposant ses ressentis et ses besoins”. Effectivement, aborder le sujet de façon collective maintient l’objectif commun.
Stratégie 3 : Mobiliser l’appui du groupe
Lorsque plusieurs collègues partagent le même ressenti, agir ensemble apporte un poids supplémentaire. Il ne s’agit pas d’isoler ou de stigmatiser la personne “dominante” : il s’agit de rappeler, collectivement, les valeurs de coopération et d’équité. Parfois, une phrase de type “Nous avons remarqué que certains se sentent moins écoutés, et si nous essayions de faire tourner la parole ?” suffit à rééquilibrer l’ambiance. Voici comment peser le pour et le contre :
| Bienfaits pour l’équipe | Points d’attention |
|---|---|
| Favorise la solidarité et la circulation des idées. | S’assurer que la discussion reste constructive. |
| Montre que l’équilibre concerne tous. | Préserver la dignité de chacun. |
L’effet de groupe, s’il est bienveillant, contribue souvent à remettre à plat les rapports de force en douceur.
Stratégie 4 : Solliciter appui et médiation quand les solutions directes échouent
Si le dialogue et les efforts collectifs n’ont pas d’effet, l’étape suivante consiste à interpeller un supérieur hiérarchique ou à solliciter l’intervention d’un tiers neutre. Il s’avère utile, dans ce cas, de formuler la situation de façon factuelle : décrire l’incidence sur le travail et sur l’atmosphère plutôt que de personnaliser le problème. On ne recherche pas le blâme, mais une solution qui préserve l’intérêt de l’équipe. Attention ici : l’escalade ne doit pas amplifier le malaise, ni donner l’impression d’un règlement de compte. La démarche gagne à être respectueuse et orientée vers la conciliation.
Stratégie 5 : Cultiver son assurance et son positionnement
Même quand un collègue prend trop d’initiative, il est toujours possible d’affirmer sa propre voix, de développer sa légitimité et de s’impliquer davantage. Saisir l’occasion de mener un point, présenter un dossier ou organiser une réunion peut profondément modifier la donne. L’important : oser proposer des alternatives, et reconnaître les contributions de chacun, même discrètement.
Exemple de reformulation facilitant le partage : “Je souhaiterais tester une animation où chacun présente brièvement ses idées, que pensez-vous de ce format ?” Ce genre de prise d’initiative montre l’exemple et fait comprendre que chaque membre compte dans le processus collectif.
Stratégie 6 : Relativiser et prendre du recul lorsqu’il le faut
Toutes les manifestations de domination ne méritent pas une réaction immédiate. Parfois, certains comportements, sans incidence directe sur le bon déroulement des projets, gagnent à être simplement ignorés. La clé ? Connaître ses priorités et garder la tête froide face aux “petits jeux de pouvoir” qui peuvent surgir quotidiennement. Restez centré sur vos objectifs : répondre à l’excès de contrôle par le détachement évite souvent d’alourdir une ambiance déjà sensible.
Les principaux pièges à éviter
- S’engouffrer dans une confrontation ou dans des réparties cinglantes en public.
- Chercher à convaincre à tout prix sans écouter ni comprendre l’origine de la posture dominante.
- S’isoler ou ronger son frein par crainte du conflit : cette stratégie mène rarement à la sérénité.
Certaines réactions, aussi spontanées soient-elles, alimentent l’escalade. Mieux vaut les repérer et s’y préparer.
Renforcer l’esprit d’équipe et limiter les tensions
Plus la dynamique collective est soignée, moins la place est laissée aux phénomènes de domination. Multiplier les espaces formels où chacun peut s’exprimer (point hebdomadaire, brainstorming à tour de rôle) sécurise l’ensemble. Encourager des retours positifs et réguler les prises de parole favorise naturellement la circulation des idées et l’implication de tous.
- Définir explicitement des règles d’échange (par exemple : une question, une réponse, puis passage de la parole).
- Soutenir la formulation et la reconnaissance de petites initiatives.
- Empêcher, collectivement, l’installation de leaderships informels non désirés.
Dans certaines équipes, l’instauration d’outils ludiques – quizz interactifs, tours d’expression dynamiques – a permis d’aplanir bon nombre de crispations. Résultat : dialogue facilité, esprit d’entraide renforcé.
Témoignage
“Dans mon équipe, un collègue dirigeait tout sans jamais demander l’avis des autres. Plusieurs d’entre nous avons alors demandé un rendez-vous collectif pour évoquer le sujet. Loin de déclencher une crise, la discussion a permis de mettre à jour des maladresses involontaires et, progressivement, de rééquilibrer les échanges. Depuis, la participation de chacun est bien plus respectée, et le climat de confiance, rétabli.”
- Comment réagir si c’est un ami proche qui agit ainsi ? Il convient d’adresser la question en privé, en misant sur la franchise et la bienveillance. Soulignez l’importance de l’équilibre dans l’équipe plus que le comportement en lui-même.
- Et si c’est son supérieur qui adopte ce style autoritaire ? Là, il ne faut pas hésiter à recourir à la médiation interne ou interpeller les ressources humaines.
- Quels outils pour mieux réguler ? Des formations à la communication interpersonnelle ou des ateliers de médiation sont souvent recommandés. On peut également instaurer des moments où chacun expose ses ressentis librement.
- Peut-on rectifier le tir sans l’aide du groupe ? Bien entendu, un dialogue individuel, mené avec tact, suffit parfois à poser de nouveaux repères sans drame.
- Comment ne pas prendre la situation trop à cœur ? Cultiver son équilibre personnel : sport, échanges extérieurs, et s’entourer de regards extérieurs pour relativiser.
- Est-il pertinent de systématiquement intervenir ? Non : chaque situation doit être évaluée selon les enjeux, et parfois, laisser couler permet d’éviter un conflit inutile.
Sources :
- hbr.org
- scienceofpeople.com
- mindtools.com